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育成就労制度が2027年に始まる理由：技能実習からの転換
2027年4月1日、日本の外国人受け入れ制度は大きく変わります。技能実習制度に代わり「育成就労制度」が施行されるのです。
これまで外国人技能実習生を受け入れていた企業の経営者の皆様は、今のうちから準備を始める必要があります。制度変更の詳細を知らず、対応を後回しにすれば、2027年の申請時に許可が下りず、せっかく育ててきた人材の継続雇用ができなくなるリスクがあります。
2024年6月の改正入管法により、技能実習制度は廃止され、新たに「育成就労」という在留資格が創設されました。施行日は令和9年（2027年）4月1日です。この新制度は、技能実習の「国際貢献」という建前を廃し、日本国内の人手不足分野における「人材の育成・確保」を明確な目的とします。
企業側にとって何が変わるのか。最も重要な点は、次の3つです。
- 外部監査人の配置が、監理支援機関に義務付けられ、監理体制が大幅に厳格化される
- 受け入れ企業の財務要件や組織体制に関する基準が見直される
- 育成就労計画の認定基準が従来の技能実習より厳しくなり、事前準備に時間がかかる
現在、技能実習生を受け入れている企業でも、2027年4月以降に育成就労制度で外国人を受け入れるには、新たに監理支援機関から支援を受け、育成就労実施者として改めて認可を得なければなりません。
外国人受け入れ企業が直面する5つの課題
育成就労制度への移行において、中小企業の経営者が直面しやすい課題をまとめました。
| 課題 No. | 課題内容 | 経営への影響 |
|---|---|---|
| 1 | 監理支援機関の許可基準が厳しく、現在の監理団体がそのまま認可されない可能性 | 受け入れサポート体制が崩壊し、申請手続きが進まない |
| 2 | 組織体制（責任者・指導員の配置）に関する新たな要件を満たせるか不明確 | スタッフ採用やシフト調整に追加コストが発生 |
| 3 | 現在の決算書が債務超過や経常赤字の場合、財務要件を満たせるか判断できない | 申請却下のリスク、人材流出による売上減 |
| 4 | 育成就労外国人に求められる日本語能力（入国時N5相当）の教育体制を準備できていない | 入国後講習期間が長期化し、即戦力投入までの時間と費用が増大 |
| 5 | 育成就労計画の認定申請は、開始6カ月前から可能だが、準備不足で遅延する可能性 | 計画認定の遅れ→在留資格申請の遅れ→外国人の入国予定がズレ込む悪循環 |
これらの課題は、すべて「事前の準備」で回避できます。2027年4月の制度施行まで、まだ2年以上ありますが、準備を始めるなら今がラストチャンスです。
今から準備すべき5つのステップ
育成就労制度への移行に向けて、企業が今からやるべきことを、優先度順に5つのステップに分けました。各ステップは独立しているのではなく、相互に関連しています。
ステップ1から5まで並行して進める企業もあれば、1から順に進める企業もあります。自社の現状に応じて、優先順位を柔軟に変えてください。ただし、全5つのステップが完了していないと、2027年4月の申請はできません。
ステップ1：組織体制の整備と責任者の講習受講
育成就労制度では、受け入れ企業に「育成就労責任者」の選任と講習受講が必須です。これは技能実習制度の「実習実施責任者」に相当しますが、法務大臣・厚生労働大臣が指定する新しい講習制度が設けられます。
講習は2025年または2026年中に始まると予想されています。現在、詳細な開始時期は公開されていませんが、遅くとも2026年末までには講習を修了しておく必要があります。その理由は、育成就労計画の認定申請が、就労開始予定日の6カ月前から可能であり、申請時に責任者の講習修了を証明する書類の提出が求められるためです。
併せて、以下の役職員の配置も検討してください。
- 育成就労指導員：外国人に対し、業務上の技能や安全衛生について直接指導する者。企業内で現場経験者が充当される場合が多い
- 生活相談員：外国人の生活全般に関する相談に応じ、トラブル解決や権利保護をサポートする者。規模によっては責任者が兼務可能な場合も
技能実習制度では講習受講が必須ではなかった企業でも、育成就労制度では全員講習受講が義務化されます。講習対象者の洗い出しと、講習予定の早期登録をお勧めします。
ステップ2：育成就労計画の事前検討
育成就労計画は、外国人ごとに「原則3年間」の育成期間を設定し、修得すべき技能・業務内容・日本語能力の目標を記載した文書です。
計画認定申請は、就労開始予定日の6カ月前から受け付けられ、原則4カ月前までに提出することが求められます。認定までに1カ月程度の審査期間があるため、スケジュールに余裕を持たせておく必要があります。
今からやるべきことは、次の3点です。
- 外国人を受け入れたい職種・業務分野を確定し、特定技能制度の「業務区分」に該当するかを確認する
- 3年間で育成する「主たる技能」を定義し、修得までの学習ロードマップを策定する
- 入国時に求められるN5相当の日本語能力が、受け入れ外国人にどの段階で備わるのかを把握する
育成就労制度では、技能実習のように1号・2号・3号の段階ごとに計画を分けません。初回申請時から最長3年間の一貫した計画を作成・認定を受ける仕組みです。つまり、計画の質が高いほど認定が下りやすく、計画が不十分だと認定が遅れます。
ステップ3：現在の決算書と財務体質の確認
育成就労制度における受け入れ企業の財務要件の詳細は、現在、公式には明かされていません。ただし、監理支援機関（仲介団体）には「債務超過がないこと」という基準が設けられています。
受け入れ企業の財務基準も、技能実習制度と同等かそれ以上に厳格化されると予想されます。
今のうちにやるべきことは、以下の通りです。
- 直近3期分の決算書（損益計算書・貸借対照表）を確認し、自己資本比率や経常利益の推移を把握する
- 債務超過に陥っていないか、または債務超過が改善傾向にあるかを確認する
- 赤字決算が続いていないか、または改善の見込みがあるか判断する
- 必要に応じて、中小企業診断士などの専門家に相談し、企業評価書の作成と経営改善コンサルを検討する
特に、直近の決算が赤字または債務超過である場合、2027年の申請までに改善を示す必要があります。改善計画がなければ、許可申請時に不利になる可能性があります。
ステップ4：日本語教育体制の構築
育成就労制度では、技能実習制度と大きく異なる日本語能力要件が設定されます。
入国時点で、日本語能力試験N5相当以上の試験合格、またはそれに相当する日本語講習修了が必須です。技能実習では入国時に日本語能力は問わず、入国後に日本で学習する仕組みでしたが、育成就労では逆転します。
さらに、就労開始後1年経過時には、さらに高い日本語水準（A1～A2の範囲内）の試験合格が求められます。特定技能1号への移行時には、日本語能力試験N4相当以上が必須となります。
企業として今から準備すべきことは、以下の通りです。
- 送出国での事前講習を提供する送出機関が、認定日本語教育機関と協力し、N5相当の講習を実施しているか確認する
- 入国後、入国講習の他に、業務に必要な専門用語や安全衛生知識を学ぶための日本語学習の時間を企業で確保できるか検討する
- 分野ごとに求められる日本語水準が異なる可能性があるため、当該分野の分野別運用方針が公開されたら確認する
日本語教育のレベルが低いと、育成就労計画の認定が難しくなり、外国人の技能修得も遅れます。早期から対応を始めることをお勧めします。
ステップ5：監理支援機関の適切な選定
育成就労制度では、受け入れ企業の大多数が「監理型」となり、監理支援機関からの支援を受けます。（企業外の海外事業所から職員を受け入れる「単独型」を除く）
現在の監理団体が自動的に監理支援機関になるわけではありません。監理支援機関には、次のような厳しい要件が設けられます。
- 外部監査人の設置が義務付けられる
- 直近の決算で債務超過でないこと
- 監理支援を行う受け入れ企業の数が原則2者以上
- 常勤役職員の配置基準（監理支援企業の数や外国人数に応じた人員配置が必須）
企業側がやるべきことは、以下の通りです。
- 現在お付き合いのある監理団体が、2026年中に監理支援機関の許可申請を予定しているか確認する
- 複数の監理支援機関の候補を検討し、体制や実績を比較する
- 監理支援機関の許可申請が遅れた場合のリスクを考慮し、代替機関の候補も持つ
- 監理支援機関との契約前に、育成就労計画の支援内容や費用構成を詳細に確認する
監理支援機関の選定は、育成就労制度での受け入れの成功を大きく左右します。体制が不十分な機関を選ぶと、計画認定の遅延や申請書類作成のサポート不足につながり、2027年の申請時期に間に合わない可能性があります。
不明な点や、自社の適格性に不安がある場合は、育成就労制度への対応サポートはKICKコンサルティングへご相談ください。中小企業診断士の視点から、企業の現状を診断し、2027年までの実行ロードマップを提案いたします。
よくある質問（Q&A）
Q1. 現在、技能実習生を受け入れていますが、2027年4月以降も継続できますか。
A. 2027年3月31日までに入国した技能実習生は、原則として現行の技能実習制度のもとで実習を継続できます。ただし、新規の受け入れは2027年4月以降、育成就労制度を通じた申請が必須となります。
Q2. 債務超過の状態でも育成就労制度に申請できますか。
A. 受け入れ企業の債務超過に関する正式な許可基準は、現時点で公開されていません。ただし、監理支援機関（仲介団体）には「債務超過がないこと」という基準が明記されており、企業側にも同等かそれ以上の基準が適用されることが予想されます。債務超過の場合は、中小企業診断士などの専門家に相談し、改善計画を策定することをお勧めします。
Q3. 育成就労計画の認定にはどのくらいの時間がかかりますか。
A. 計画認定の審査には、1カ月程度の期間を要します。就労開始予定日の6カ月前から申請受付が始まり、原則4カ月前までに提出することが求められます。余裕を持ったスケジュール管理が重要です。
Q4. 転籍（職場変更）は可能ですか。
A. 育成就労制度では、一定の要件を満たせば本人意向による転籍が認められます。要件は、一定期間（1～2年の範囲で分野ごとに設定）の就労、技能検定試験基礎級合格、および日本語能力試験N5相当以上の合格などです。技能実習制度ではこれが原則認められていなかったため、大きな変更です。
Q5. 1号・2号・3号といった段階制はなくなるのですか。
A. はい。育成就労制度では初回申請時から最長3年間の一貫した計画を作成・認定を受けます。技能実習のような段階的な計画認定は廃止されます。
Q6. 日本語能力N5とは、どのくらいのレベルですか。
A. N5は日本語能力試験の最も基礎的なレベルです。簡単な日常会話や基本的な文書を理解できる程度を想定しています。入国時点でこのレベルに到達していることが、育成就労制度への申請条件となります。
Q7. 外国人を何名まで受け入れられますか。
A. 常勤職員の数に応じて受け入れ人数の上限が定められます。具体的な基準は今後の運用要領で詳細が明かされる予定ですが、技能実習制度より厳しく制限される見込みです。優良企業認定を取得することで、上限が拡大される優遇措置がある予定です。
Q8. 監理支援機関の許可申請はいつ開始されますか。
A. 監理支援機関の許可申請は、2026年中ごろから本格化すると予想されています。現在の監理団体は、早期に許可申請準備を進める必要があります。詳細な受付開始日は、出入国在留管理庁より別途お知らせされる予定です。
2027年までに動かなければ失う機会
育成就労制度への対応を後回しにすれば、企業は2027年4月以降、外国人材の継続受け入れができなくなります。
人材不足は経営の存続を脅かします。製造業・建設業・サービス業など、人手不足が深刻な中小企業では、外国人材の確保が事業継続の鍵となっています。
例えば、現在技能実習生3名を受け入れている製造業の中小企業の場合、各人の年間給与・福利厚生費を合わせると700万円～900万円のコストがかかりますが、これを欠員で補おうとすれば、採用・教育コストはさらに膨大になり、生産性の低下による売上減も避けられません。
今から5つのステップに着手することで、2027年のスムーズな移行が実現します。
KICKコンサルティングでは、中小企業診断士の視点から、育成就労制度への対応を支援いたします。
現在の財務状況の診断、組織体制の整備、監理支援機関の選定まで、企業ごとの状況に応じたカスタマイズされたコンサルティングを提供いたします。
※相談のみで、営業・売り込みは一切ありません。貴社のご判断で次のステップをお決めください。
育成就労制度への対応は、経営上の重要な経営判断です。早期に正確な情報をもとに準備を始めることが、2027年以降の外国人材確保の成否を分けます。
次のステップはあなた次第です。行動を起こすなら、今がベストなタイミングです。
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