特例承継計画を出し、株式の贈与も無事に終えた。ところが「5年間の雇用」の話になると、急に足元が不安になる——そんな状況ではないでしょうか。
「従業員が1人辞めたら猶予が止まるのではないか」。そう心配して、夜に決算資料を眺めている経営者の方は少なくありません。
結論から申し上げます。事業承継税制の雇用に関する要件は、毎年8割ではなく5年間の平均で8割を見る仕組みです。
そして特例措置には、平均8割を満たせなくなった場合でも、その理由を書いた書類を出して確認を受ければ猶予を続けられる道が用意されています。
ただし、毎年の報告を怠れば、雇用が保たれていても猶予が打ち切られることがあります。ここだけは先送りできません。
- 事業承継税制の雇用要件が不安な社長の方
- 特例承継計画をこれから出す経営者の方
- 親族内承継で株式を渡す予定の方
- 毎年の報告を誰が担うか迷っている方
- 従業員数の減少が気になる後継者の方
- 事業承継税制の雇用に関する要件の中身と、5年間の意味
- 「5年間の平均で8割」という数え方の考え方
- 特例措置で猶予を続けられる道と、その前提条件
- 雇用要件で押さえておきたい4つの注意点
- 税理士・都道府県・支援機関それぞれの役割の切り分け方
KICKコンサルティング株式会社（銀座本社）は、中小企業診断士・事業承継士として、法人支援150社以上の実績で承継の全体設計に伴走してきました。
読み終えるころには、自社が来月どの書類を確認し、誰に何を聞けばよいかが見えているはずです。
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事業承継税制の雇用に関する要件とは何か、見落とすと何が起きるのか
結論を先に述べます。事業承継税制の雇用に関する要件とは、承継からの5年間について、従業員数の平均が承継時の8割を保たれているかを見る仕組みのことです。
ここでつまずく会社の多くは、要件そのものではなく毎年の報告で足をすくわれています。
この記事が前提にするのは親族内承継です。子や親族に株式を渡し、経営を引き継ぐ場面を想定しています。
事業承継税制とは何を猶予する制度か
事業承継税制とは、後継者が自社株を贈与や相続で受け取ったときの贈与税・相続税について、一定の要件を満たす間、その納付を猶予する制度のことです。
大切なのは「免除」ではなく猶予という言葉です。税金が消えたわけではありません。
要件を満たさなくなれば猶予は打ち切られ、猶予されていた税額と利子税を納めることになります。この点は制度の入口で押さえておく必要があります。
だからこそ、猶予が始まった後の「守り方」が重要になります。雇用に関する要件と報告は、その中心にあります。
5年間とは、いつからいつまでを指すのか
雇用に関する要件を見る5年間とは、贈与税・相続税の申告期限の翌日から始まる期間のことです。制度上は経営承継期間と呼ばれます。
この5年の間は、後継者が代表者であり続けること、対象の株式を持ち続けることなど、いくつかの状態を保つ必要があります。
雇用に関する要件も、この5年を単位に判定されます。1年ごとに8割を割らないかを見るのではありません。
5年間の各年で数えた従業員数を平均し、その平均が承継時の8割を保たれているかを確認します。ここが読者の誤解が最も多いところです。
特例措置と一般措置で、雇用の扱いはどう違うのか
法人版の事業承継税制には、一般措置と特例措置の2つがあります。雇用に関する要件の扱いは、この2つで大きく違います。
| 比べる点 | 一般措置 | 特例措置 |
|---|---|---|
| 雇用の判定 | 5年間の平均で8割を保つ | 5年間の平均で8割を保つ |
| 平均8割を割ったとき | 原則として猶予が打ち切られる | 理由を記載した書類を出し確認を受ければ、猶予が続く道がある |
| 計画の提出 | 不要 | 特例承継計画の提出が必要 |
| 毎年の報告 | 必要 | 必要 |
表のとおり、雇用の数え方そのものは共通です。違うのは未達になったときの扱いです。
特例措置では、平均8割を満たせなくなっても、その理由を書いた書類を都道府県に出して確認を受けることで、猶予を続けられる道があります。
ただし、これは自動的に続くという意味ではありません。理由の内容によっては、認定経営革新等支援機関の指導や助言を受けることが求められます。
2つの期限を取り違えると、そもそも特例が使えない
雇用の話に入る前に、押さえておきたい期限があります。特例措置には、性質の違う期限が2つあるからです。
| 何の期限か | 期日 | 見通し |
|---|---|---|
| 特例承継計画の提出期限（法人版） | 令和9年（2027年）9月30日 | 省令改正で延長された |
| 贈与・相続を実行する期限 | 令和9年（2027年）12月31日 | 延長されない見込み |
「計画の提出期限が延びたから、まだ余裕がある」と考えるのは危険です。実行の期限は延びていません。
計画を出しても、実際の株式の贈与や相続をこの実行期限までに終えられなければ、特例措置は使えません。
贈与の実行には、株主総会、贈与契約、株主名簿の書き換え、認定の申請といった段取りが必要です。年末に近づくほど、日程は窮屈になります。
放置したときに起きる3つのこと
雇用に関する要件と報告を後回しにすると、次の3つが順に起きやすくなります。
- 年次の報告や届出の期限を過ぎ、猶予の前提が崩れる
- 猶予されていた税額に、利子税を加えて納めることになる
- 納税資金の準備がないまま、後継者が資金繰りに追われる
とくに3番目が重い問題です。株式は現金になりません。手元資金が薄いまま納税だけが来ると、会社の運転資金に手をつけることになります。
報告忘れは、事業の調子とは関係なく起こります。担当者の異動、顧問税理士の交代、社長の入院。実務の現場では、こうした小さな断絶がきっかけになります。
逆に言えば、報告の仕組みさえ整えておけば、防げる種類のつまずきです。次の章で、具体的な注意点を4つに整理します。
事業承継税制の雇用要件で、5年間に押さえる4つの注意点
結論を先に述べます。5年間を乗り切るために押さえるのは、次の4点です。
- 何を基準に従業員を数えるかを、承継の前に確定させる
- 「5年平均で見る」という考え方を、社内で共有する
- 未達になりそうな兆しが出た時点で、先に相談する
- 毎年の報告を仕組みにして、絶やさない
この4つは、どれも承継の当日ではなく日常の管理の話です。だからこそ、外から見えにくく、抜けやすくなります。
注意点1｜何を基準に従業員を数えるかを先に決める
最初の注意点は、数える対象を承継の前に確定させることです。ここがずれると、その後の判定がすべてずれます。
常時使用する従業員とは、雇用契約に基づいて継続して働いている人のことを指します。数え方の基礎になるのは、社会保険の被保険者かどうかという整理です。
役員は原則として、この従業員数には含みません。使用人としての立場を兼ねているかどうかで扱いが分かれる場面もあります。
パート・アルバイト・出向者・再雇用者の扱いは、会社ごとの契約実態で判断が分かれます。思い込みで数えないことが大切です。
実務では、次の3つを一覧にしておくと迷いが減ります。
- 基準日の名簿 └ 承継時点の従業員一覧を、氏名と加入状況つきで残す
- 判定の根拠 └ 誰を数え、誰を外したかの理由をメモで残す
- 更新の担当 └ 毎年、誰がこの名簿を更新するかを決める
この数え方は、最終的に税理士と確認して確定させてください。個別の税務判断は税理士の領域です。
注意点2｜「5年平均で8割」という考え方を社内で共有する
2つ目は、判定の考え方を社長と後継者と経理担当で共有することです。ここが揃うと、無用な不安が消えます。
雇用に関する要件は、5年間の各年で数えた従業員数を平均し、その平均が承継時の8割を保たれているかで見ます。
ある年に一時的に人数が減っても、その1年だけで判定されるわけではありません。翌年以降の採用で平均が戻る余地があります。
たとえば承継時に10人だった会社なら、判定の目安は5年間の平均で8人です。3年目に7人まで減っても、その後に採用が進めば平均は持ち直します。
この「平均で見る」という考え方を知らないと、退職者が1人出ただけで社長が慌て、無理な採用に走ってしまいます。制度の趣旨は、雇用を守りながら承継を進めることにあります。
とはいえ、平均に余裕がない状態を放置してよいわけではありません。年ごとの人数を折れ線にして、社内で見える形にしておくことをおすすめします。
ここまでの整理は、特例承継計画と事業承継税制の伴走支援の入口でも、最初に確認している内容です。
注意点3｜未達になりそうなときは、先に相談する
3つ目が最も差が出る点です。平均8割に届かないかもしれないと感じた時点で、期限を待たずに相談してください。
特例措置では、平均8割を満たせなくなった場合でも、満たせない理由を記載した書類を都道府県に提出し、確認を受けることで猶予を続けられる道があります。
理由として想定されているのは、経営の状況の変化や、業績の悪化、雇用環境の変化などです。理由の内容によっては、認定経営革新等支援機関の指導や助言を受けることが求められます。
この手続きには期限があります。気づいた時点で動かなければ、間に合わないことがあります。
先に相談する価値があるのは、次の理由からです。
- 理由の書き方は、事実の裏づけとセットで整理する必要がある
- 支援機関の関与が必要な場合、日程の確保に時間がかかる
- 採用や配置の見直しで、平均が戻せる余地が残っていることもある
「未達になってから考える」では、選べる手が減ります。半年前に気づけば、打てる手は確実に増えます。
注意点4｜毎年の報告を仕組みにして、絶やさない
4つ目は、報告を人ではなく仕組みで回すことです。実務でつまずく原因の多くは、ここにあります。
猶予を続けるには、決められた時期に決められた先へ報告や届出をする必要があります。相手先は1か所ではありません。
| 時期 | 主な提出先 | 内容の趣旨 |
|---|---|---|
| 承継からの5年間（毎年） | 都道府県 | 雇用や代表者などの状況を報告する |
| 承継からの5年間（毎年） | 税務署 | 猶予を続ける旨の届出をする |
| 5年を過ぎた後 | 税務署 | 数年ごとに、猶予を続ける旨の届出をする |
この報告を怠ると、雇用が保たれていても猶予が打ち切られることがあります。制度の中で最も惜しい失敗です。
提出の期限は、それぞれの基準日を起点に決まっています。決算や申告の日程とは別に、独立したカレンダーとして管理してください。
仕組み化のこつは、次の3つです。
- 年間の予定表に、報告の準備開始日と提出期限を両方書き込む
- 担当者を主と副の2人にして、退職や異動でも途切れないようにする
- 提出済みの控えを1つのファイルにまとめ、後継者もいつでも見られる状態にする
報告書類の作成や税額の判断は、税理士と歩調を合わせて進める部分です。誰がどこまで担うかを、初年度に決めておくと迷いません。
初回のご相談で無理におすすめすることはありません。いまの状態を一緒に確認するだけでも構いません。判断は、材料が揃ってからで十分です。
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雇用要件と報告を整えた会社が、事業承継税制で手にする3つの未来
結論から述べます。雇用に関する要件と報告を整えた会社は、次の3つを手にしています。
1つめ｜後継者が、資金の不安を抱えずに経営へ集中できる
最も大きい変化は、後継者の頭の中から資金の不安が減ることです。
自社株の贈与税や相続税は、規模によっては後継者個人の手に負えない金額になります。猶予が続いていれば、その負担が経営判断を縛りません。
設備投資や採用の判断に、後継者が正面から向き合えるようになります。
親族内承継では、後継者は経営と家族の両方の期待を背負います。資金の重荷が1つ減ることの意味は、想像より大きいものです。
2つめ｜従業員が、会社の先行きを信じられるようになる
2つめは、社内の空気の変化です。
雇用に関する要件は、結果として「従業員を大切にしながら承継する」という姿勢を形にします。人数を保つ努力は、社内から見えています。
承継のタイミングは、従業員が最も不安になる時期です。「この会社は続くのか」「自分の職場はどうなるのか」という問いが、口に出さないまま広がります。
制度に沿って雇用を守る姿勢を示せば、その不安は静かに収まっていきます。ベテランの離職を防ぐ効果も期待できます。
3つめ｜社長自身が、会社の外の時間を取り戻せる
3つめは、現経営者の時間です。
承継の手続きが仕組みとして回り出すと、社長が細かい期限を追いかける必要がなくなります。
会いたかった取引先を訪ねる。長く預けきりだった趣味に戻る。次の世代に伝える言葉を、落ち着いて選ぶ。そうした時間が戻ってきます。
後継者が資金に縛られず、従業員が先を信じられ、社長が自分の時間を持てる。この3つを、共に手に入れましょう。
自社だけで事業承継税制の雇用要件を管理する限界と、KICKの支援
結論を先に述べます。自社だけで進めると、5年目まで走り切れずに止まる会社が出ます。
制度が難しいからではありません。担当が1人に偏るからです。
自社だけで進めるときに起きやすい3つのこと
- 属人化 └ 経理の1人が全部を把握し、その人が抜けると誰も分からなくなる
- 分断 └ 税理士・保険担当・後継者の話がつながらず、判断が先送りになる
- 兆しの見落とし └ 従業員数の減少に気づくのが、報告の直前になる
3つのうち最も多いのが分断です。それぞれが正しいことを言っているのに、全体の絵が誰にも見えていない状態です。
この状態を、私たちは「バラバラのまま時間だけが過ぎる」と呼んでいます。相手は人ではなく、この状況そのものです。
誰が何を担うのかを、正しく分ける
役割を正しく分けることが、遠回りのようで一番の近道です。
| 担い手 | 主な役割 |
|---|---|
| 税理士 | 適用の可否の判断、報告書類の作成、税額の計算と申告 |
| 司法書士 | 登記に関する手続き |
| 行政書士 | 許認可に関する手続き |
| 弁護士 | 法律上の判断、争いが起きたときの対応 |
| KICK（診断士・事業承継士） | 承継全体の設計と伴走、社内の体制づくり |
事業承継税制の適用の可否、報告書類の作成、税額の判断は税理士の領域です。私たちがこれを代わって行うことはありません。
KICKの立ち位置は、承継全体の設計と伴走です。誰にいつ何を頼むかの順番を整え、抜けが出ない状態をつくります。
KICKがご一緒するときの進め方
- 現状の確認 └ 株式の持ち方、後継者の意思、従業員数の推移を並べて見る
- 期限の可視化 └ 特例承継計画と実行の期限を、自社の日程に落とし込む
- 体制づくり └ 報告の担当と年間の段取りを決め、途切れない形にする
- 専門家との連携 └ 税理士をはじめとする専門家と役割を分け、認識を揃える
- 承継後の伴走 └ 5年間の状況を定期的に確認し、兆しを早めに拾う
私たちは中小企業診断士・事業承継士であり、認定経営革新等支援機関でもあります。法人支援150社以上の中で、承継の途中で止まってしまう場面を数多く見てきました。
あわせて、事業承継専属の保険代理店として、法人保険が承継の計画と噛み合っているかを点検することもできます。
納税資金や退職慰労金の準備として入った契約が、いまの目的と合っているか。減らすための見直しではなく、守るための再設計という考え方で確認します。
ご相談の場で、契約をお願いすることはありません。話した内容が外に出ることもありません。合わないと感じたら、そこで終えていただいて構いません。
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事業承継税制の雇用要件について、よくある質問
Q. 事業承継税制の雇用要件は、毎年8割を維持しないといけませんか
A. 毎年ではありません。承継からの5年間について、各年の従業員数を平均し、その平均が承継時の8割を保たれているかで判定します。
1年だけ人数が落ちても、翌年以降に戻れば平均は持ち直します。年ごとの数字に一喜一憂しないことが大切です。
まずは承継時点の人数と、直近の人数を並べて確認してみてください。
Q. 雇用要件の従業員数は、何を基準に数えますか
A. 常時使用する従業員が対象で、社会保険の被保険者かどうかを基礎に整理するのが基本的な考え方です。
役員は原則として含みません。パート・アルバイト・出向者・再雇用者の扱いは、契約の実態によって判断が分かれます。
数え方は最終的に税理士と確認して確定させてください。承継の前に、名簿と判定の根拠を書面で残しておくと後々の迷いが減ります。
Q. 5年間の平均が8割を下回るとどうなりますか
A. 一般措置では、原則として猶予が打ち切られます。特例措置では、満たせない理由を記載した書類を都道府県に提出し確認を受けることで、猶予を続けられる道があります。
ただし自動的に続くわけではありません。理由の内容によっては、認定経営革新等支援機関の指導や助言を受けることが求められます。
届かない見込みが立った時点で、税理士と支援機関に早めに相談してください。
Q. 特例承継計画はいつまでに出せばよいですか
A. 法人版の特例承継計画の提出期限は、令和9年（2027年）9月30日です。
ただし、これとは別に、贈与や相続を実行する期限が令和9年（2027年）12月31日にあり、こちらは延長されない見込みです。
計画を出しても、実行が間に合わなければ特例措置は使えません。逆算して、いま何月までに何を終えるかを決めることをおすすめします。
Q. 年次の報告を忘れたらどうなりますか
A. 猶予が打ち切られることがあります。雇用が保たれていても、報告が抜けた事実だけで前提が崩れます。
打ち切られた場合、猶予されていた税額に利子税を加えて納めることになります。金額は会社の規模によって大きく変わります。
報告の期限を年間の予定表に書き込み、担当を主と副の2人にしておいてください。仕組みで防げる種類の失敗です。
Q. 5年を過ぎたら、報告はもう不要になりますか
A. 都道府県への年次の報告は5年間ですが、税務署への届出はその後も数年ごとに続きます。
「5年経ったから終わり」と考えて止めてしまうと、猶予の前提が崩れることがあります。
5年目の報告を終えたタイミングで、次の届出の予定を予定表に入れておいてください。
Q. 定年退職や自己都合の退職も、雇用要件に影響しますか
A. 理由を問わず、従業員数が減れば判定上の人数には反映されます。
ただし判定は5年間の平均で見るため、退職が1人出た時点で結論が決まるわけではありません。
定年が近い方が複数いる場合は、承継の前に人数の見通しを立てておくと安心です。採用の計画とあわせて考えてください。
Q. 事業承継税制は、税理士に相談すべきですか
A. 適用の可否、報告書類の作成、税額の判断は税理士の領域です。この部分は税理士と進めてください。
一方で、後継者の育成、株式の持ち方、社内の体制づくりは税務の外側にあります。ここは中小企業診断士・事業承継士の領域です。
両方が噛み合うと、承継は前に進みます。役割の切り分けから一緒に整理することもできます。
Q. 雇用要件が不安で、制度を使うか迷っています
A. 迷った段階で相談されるのが、実は最も良いタイミングです。
制度は納税を猶予するものであり、要件を満たさなくなれば猶予が打ち切られることがあります。使う・使わないは、この前提を理解したうえで決める話です。
従業員数の推移と、承継の時期の見込みを並べれば、判断の材料は揃います。制度を使わない選択も含めて、一緒に考えます。
Q. 相談は何から始めればよいですか
A. 資料が揃っていなくて構いません。まずは現状をお話しいただくところから始めます。
あるとよいのは、直近の決算書、株主名簿、従業員数が分かる資料の3つです。無ければ口頭の説明でも進められます。
初回のご相談は無料です。その場での契約や、しつこい営業は一切ありません。
まとめ
事業承継税制の雇用に関する要件は、5年間の平均で承継時の8割を保たれているかを見る仕組みです。毎年8割ではありません。
特例措置では、平均8割を満たせなくなっても、理由を記載した書類を提出し確認を受けることで猶予を続けられる道があります。
ただし、これは自動的に続くという意味ではありません。制度はあくまで納税を猶予するものであり、要件を満たさなくなれば猶予が打ち切られることがあります。
5年間で押さえる注意点は、次の4つでした。
- 何を基準に従業員を数えるかを、承継の前に確定させる
- 「5年平均で8割」という考え方を、社内で共有する
- 未達になりそうな兆しが出た時点で、先に相談する
- 毎年の報告を仕組みにして、絶やさない
そして期限です。特例承継計画の提出期限は令和9年9月30日、贈与・相続の実行期限は令和9年12月31日で、実行の期限は延長されない見込みです。
計画の提出期限が延びたことを「余裕がある」と受け取らないでください。実行が間に合わなければ、特例措置は使えません。
適用の可否、報告書類の作成、税額の判断は税理士の領域です。私たちは承継全体の設計と伴走を担い、専門家との橋渡しをします。
いま動けば、選べる道はまだ残っています。親族内承継は、準備した分だけ穏やかに進みます。
お話をうかがうだけで終わっても構いません。売り込みも、その場でのご契約のお願いもありません。合わないと感じたら、遠慮なくお断りください。
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